O razlogu zbog kojeg dolazi do preustroja, preuzimanja ili spajanja tvrtki ovisi sudbina radnika tvrtke, njenoga vodstva i vlasnika. U slučaju da je poduzetnik koji provodi preuzimanje ili spajanje zadovoljan poslovanjem nove tvrtke, jedina promjena bit će u vlasništvu poduzeća. Tada neće doći ni do kakvih većih promjena u samome početku, iako se nadalje planira reorganizacija i reinženjering poslovnih procesa, proizvodna reorganizacija ili ona financijska. Početak je vrijeme "učenja iznutra" o poduzeću, s obzirom da se kroz due dilligence novi vlasnik "učio o poduzeću izvana", navodi glavni ekonomist Saveza samostalnih sindikata Hrvatske, mr.sc. Mario Švigir.

Pri preuzimanju, spajanju ili preustroju poduzeća vlasnik može imati već u etapi due dilligencea i motivaciji da se kupi neka tvrtka, pripreme o tome što želi promijeniti u poslovanju, troškovima, efikasnosti te poslovnoj sinergiji matičnog i novog poduzeća.

Ne nasjedajte poslodavcima

Često se odvija fuzija nekih poslovnih procesa, naglašava Švigir, ponajprije financija i kontrolinga, marketinga, nabave, prodaje te upravljanja ljudskim resursima. Strateški plan razvoja preuzetog ili spojenog poduzeća određuje što će se, kada, kako i zašto, učiniti konkretno. Ako se poduzeća moraju preustrojiti radi sustava certificiranosti, mora doći do reinženjeringa poslovnih procesa, što organizacijski znači i ljudskih odjela, veli Švigir. Dodaje da veliki sustavi imaju svoje poslovne protokole, politike koji će uvesti u nova poduzeća, a to se osobito odnosi na sustave upravljanja ljudskim resursima.

- Kod tih procesa nema nekog ustaljenog modela. I spajanje i preuzimanje mogu imati veće ili manje zahvate kod zaposlenih i menadžmenta. Sve najvećim dijelom ovisi o novom vlasniku ili strateškom investitoru, kako on vidi kvalitetu poslovnih procesa i upravljanja. I kod nas ima primjera promjene upravljačkog kadra, ali i zadržavanje manadžera radi održavanja kontinuiteta. Promjene koje se odmah događaju su one u sastavu Skupštine društva i Nadzornom odboru, odnosno radi se zakonskoj poluzi novog vlasnika, partnera ili investitora putem koje će zastupati svoje interese u društvu - ističe Švigir.

Vrlo često u slučajevima takvih statusnih promjena poslodavca, radnici su neobavješteni o svojim pravima, kazala je voditeljica sektora za industrijsku demokraciju u SSSH, Marina Kasunić Peris. Zato često nasjedaju poslodavcima, pa iako bi se tada ugovori o radu trebali samo prenositi na novog poslodavca - pri čemu radnici imaju pravo zadržati sva dosadašnja prava - oni pristaju potpisivati nove ugovore o radu s novim poslodavcem čime dobivaju nižu razinu prava. Radnici moraju zato biti dobro obaviješteni preko svojih sindikalnih povjerenika i radničkog vijeća, naglašava Kasunić Peris, o svim promjenama koje se događaju na razini poslodavca, te o svojim pravima u tim slučajevima.

Zaposleni sada bolje zaštićeni

Švigir dodaje da ako se radi o strateškom kvalitetnom partneru koji ima gospodarski renome ili razvijene korporacijske politike koje uključuju brigu za ljudske resurse te kotira na burzi, tada zaposleni mogu od ovoga procesa profitirati, jer ulaze u uređeni sustav. No, sve pod pretpostavkom da se ne radi o prethodnim planovima novog vlasnika o prevelikom broju zaposlenih i smanjenju broja ljudi. Ako se radi o investitoru, rekao je Švigir, koji ima loš ili neposoban upravljački kadar te nema viziju o vođenju poduzeća, tada niti to trgovačko društvo niti zaposleni u njemu nemaju budućnost.

- Novim Zakonom o radu zaštita prava radnika proširena je i na prenošenje gospodarske djelatnosti na novog poslodavca. Naime, do sada su postojali slučajevi da je poslodavac pri restrukturiranju izdvajao određene djelatnosti, odnosno provodio outsourcing i prenosio ih na drugog poslodavca. Prema starom ZOR-u radnici su bili zaštićeni samo u slučaju statusnih promjena, ali ne i u slučaju izdvajanja i prenošenja gospodarske djelatnosti na novog poslodavca - naglašava Kasunić Peris.

Po novom, objašnjava, radnicima se prenose ugovori o radu na novog poslodavca i radnici zadržavaju sva prava iz radnog odnosa koja su stekli do dana prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca - tumači Kasunić Peris.

- Ako je u poduzeću ili dijelu poduzeća, u svezi s obavljanjem gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koje je preneseno, bio sklopljen Kolektivni ugovor, na radnike se do sklapanja novoga Kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati Kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca.

Odgovornost starog i novog poslodavca za obveze prema radnicima nastale do dana prenošenja poduzeća, bez ograničenja solidarne odgovornosti, izričito je uređena novim ZOR-om. Po starom je poslodavac prenositelj za obveze prema radnicima odgovarao samo do visine vrijednosti imovine prenesene na preuzimatelja, rekla je Kasunić Peris.

Koristi od promjena

No, često se u praksi događalo da se na novog poslodavca nije prenosila imovina, već samo radnici, pa su bili izigrani i nisu mogli naplatiti svoja potraživanja. Prema novom ZOR-u radnicima će biti olakšana naplata potraživanja, jer nema ograničenja visine do koje poslodavac prenositelj i preuzimatelj, odgovaraju za obveze prema radnicima koje s u nastale do dana prenošenja poduzeća na novog poslodavca.

- U financijskom smislu korist provođenja ovih promjena treba se vidjeti u standardnim pokazateljima, poput veličine aktive, stopama aktivnosti, efikasnosti ili profitabilnosti. Također u smislu ljudi, visini njihovih plaća i ostalih prava, mogućnost napredovanja, obrazovanju, ulaganju u zaposlene, promjeni obrazovne strukture ili promjeni korporativne klime u poduzeću.  Trebali bi se zalagati za privlačenje poslovnih strateških partnera koji predstavljaju cijenjena i kvalitetno upravljana društva, ali inzistirati i na izgradnji kvalitetnog domaćeg zakonodavstva koje ne bi motiviralo isisavanje financijske materije iz poduzeća i strateško gašenje njegove djelatnosti - ističe Švigir.

Dodaje da postoji puno primjera mergera i akvizicija u tehnološkom svijetu i autoindustriji. Tu nema pravila, osim onoga da je proces pozitivniji po zaposlene kada se događa zbog intenzivnijeg širenja na tržištu. Ovdje se u pravom smislu poduzeće koje je predmet statusnih promjena smatra investicijom za duže staze.

Kada je riječ o zakonodavstvu za provođenje takvih procesa, naglasila je Kasunić Peris, Hrvatska se uskladila s pravnom stečevinom Europske unije, izmjenom Zakona o trgovačkim društvima, 2007. godine. Primjena tih odredbi tako će svakako utjecati na usklađivanje prakse u provedbi tih procesa s praksom EU. Pristupom RH u EU stupaju na snagu odredbe ZOR-a u tom području, pa će radnici ostvariti pravo i na radničku participaciju u prekograničnim spajanjima.